关于病假工资是否包含绩效工资及计算方式，需结合法律规定与实际情况分析。
病假工资计算基数通常不包含绩效工资。
1. 若劳动合同明确约定工资构成含“基本工资+绩效工资”，且未将绩效纳入病假工资基数：病假工资以基本工资为计算基数，按法定比例（如当地最低工资的80%或劳动合同约定比例）核算，绩效因员工未实际提供劳动、无绩效产出而不发放。
2. 若公司规章制度明确病假工资基数包含绩效工资：需按制度执行，但制度需经民主程序制定且已告知员工，否则该约定可能无效。
3. 若劳动合同/制度未明确工资构成：优先以员工正常工作时间的月工资（剔除非常规性奖金、福利性补贴）为基数，绩效工资因属浮动性收入，一般不纳入。
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病假工资相关的法律风险需重点关注，以下为具体风险点及实例。
1. 证据链不完整导致权益无法证明：员工王某病假期间公司未支付绩效，但其仅能提供工资流水（未区分基本工资与绩效），无法证明劳动合同约定的工资构成，劳动仲裁时因证据不足，诉求未被支持，损失了近3000元绩效收入。
2. 诉讼时效过期的风险：李某2022年5月病假结束后，发现公司病假工资未按基本工资计算（少发1500元），但因工作繁忙未及时维权，2023年6月才申请仲裁，公司以“超过1年仲裁时效”抗辩，仲裁委驳回了李某的申请，其无法通过法律途径追回损失。
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病假工资计算与维权过程中，需避免以下常见错误操作。
1. 未核实工资构成直接默认含绩效：部分员工误以为工资总额均属病假工资基数，未核对劳动合同就要求公司支付绩效，导致诉求缺乏依据被驳回，浪费沟通成本。
2. 病假期间未及时提交正规病假证明：员工仅口头请假或提交非正规医疗机构（如私人诊所）的证明，公司可能以“未履行请假手续”为由不支付病假工资，甚至按旷工处理。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在病假结束1年后才发现工资计算错误，可能因时效届满无法通过法律途径追回损失。
若您不确定自身操作是否存在风险，建议进一步向律师咨询，避免权益受损。
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结合具体法律法规，为病假工资不包含绩效工资的结论提供法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条明确：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
实践中，绩效工资属于“与工作成果直接挂钩的浮动性收入”，员工病假期间未实际参与工作、无法产生绩效，因此不属于“正常工作时间的固定工资”范畴。若劳动合同未特殊约定，病假工资基数应剔除绩效，以基本工资为核心核算，确保不低于当地最低工资的80%。

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