未签劳动合同的工资计算问题，可能存在以下法律风险：
1. 二倍工资主张时效风险：例如，劳动者在用人单位工作18个月未签合同，若在第13个月才申请仲裁，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，二倍工资的主张时效从用工满一年的次日起算，超过一年的部分将无法得到支持；
2. 工资标准举证不能风险：例如，劳动者主张月工资5000元，但仅能提供同事证言，无法提供工资转账记录或考勤表，用人单位主张月工资3000元，仲裁委可能因证据不足按较低标准认定工资，导致劳动者少得工资差额。
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针对工资计算未签劳动合同的违法性，可依据具体法律条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款；第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应当自用工之日起一个月内订立。

本案中，“工资计算没签劳动合同”的核心违法性在于：一是未依法订立书面劳动合同，违反第十条的强制性规定；二是工资计算需以劳动关系为前提，未签合同但实际用工的，仍需按法定标准支付工资，若工资计算存在不足额等情况，进一步违反第十七条“劳动报酬”条款及《劳动法》第五十条“足额支付工资”的要求。综上，无论工资是否足额计算，未签书面劳动合同本身已违反劳动合同法的强制性规定。
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在处理未签劳动合同的工资问题时，劳动者常出现以下错误操作：
1. 拖延维权时间：未在劳动争议发生后一年内申请仲裁，导致超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年时效，丧失胜诉权；
2. 证据收集不完整：仅依赖口头陈述，未保留工资条、工作记录等书面证据，无法证明劳动关系及工资计算标准，仲裁或诉讼时处于不利地位；
3. 接受口头承诺后放弃维权：轻信用人单位“后续补签”“下月补发”的口头承诺，未及时固定证据，导致后续用人单位反悔时无据可依。

若您已出现类似错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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工资计算时未签劳动合同的行为是否合法，是很多劳动者关心的问题。
不合法。

1. 若存在实际用工但未签书面劳动合同的情况：用人单位需从用工之日起超过一个月不满一年向劳动者每月支付二倍工资，且工资计算标准需符合法定或约定要求；
2. 若未签合同且工资计算低于法定标准（如最低工资）：除未签合同的违法性外，还需补足工资差额并承担赔偿责任；
3. 若未签合同但已形成事实劳动关系且工资足额支付：仍因未订立书面劳动合同违反《劳动合同法》，需承担二倍工资赔偿。

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