政府部门合同工在主张产假权益时，可能面临以下法律风险。
1. 劳动关系确认风险：若政府部门合同工未与单位签订书面劳动合同，仅存在事实劳动关系，单位可能否认劳动关系，导致无法主张产假权益。例如：某政府部门合同工入职时未签合同，生育后单位以“不存在劳动关系”为由拒绝产假，因缺乏劳动合同，该合同工需额外举证证明事实劳动关系，增加维权难度。
2. 产假待遇损失风险：单位可能以“合同工待遇低于正式工”为由，少发或不发产假工资。例如：某政府部门合同工产假期间，单位仅按当地最低工资标准发放工资，低于其正常工作时的工资水平，导致该合同工遭受经济损失。
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根据您的问题，我们结合相关法律依据为您分析政府部门合同工享有产假的合法性。
《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”《女职工劳动保护特别规定》第七条进一步明确：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
政府部门合同工无论与单位直接签订合同还是属于劳务派遣，均属于“女职工”范畴，受上述法律保护。只要合同工符合生育条件，就有权享受法定产假，单位或派遣公司不得以“合同工”身份为由剥夺其权利。因此，政府部门合同工享有产假是法定权利。
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政府部门合同工在主张产假权益时，需避免以下常见错误操作。
1. 未留存书面证据：部分合同工仅口头申请产假，未保留书面申请记录或生育证明，导致后续单位否认收到申请，无法证明自己依法提出过产假要求。
2. 超时维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若合同工在产假权益被侵害后超过一年才主张权利，可能因时效届满而无法获得法律支持。
3. 盲目签署放弃权益协议：部分单位可能要求合同工签署“自愿放弃产假”或“降低产假待遇”的协议，合同工若盲目签署，将直接丧失法定权益。
若您已出现上述错误操作，或不确定自己的行为是否合法，建议及时向律师咨询补救措施。
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针对政府部门合同工是否有产假的问题，我们可以明确给出结论。
政府部门合同工依法享有产假。
1. 若政府部门合同工与单位直接签订劳动合同，建立劳动关系：此时合同工属于劳动法规定的“劳动者”范畴，单位需依法为其提供产假及相应待遇，产假天数、工资发放等需符合法定标准。
2. 若政府部门合同工属于劳务派遣性质，与派遣公司签订劳动合同：则派遣公司作为用人单位，需依法保障其产假权利，用工的政府部门应配合派遣公司落实产假相关待遇，不得因用工关系特殊而拒绝。

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